Ich kenne es so, dass man keine Diagnose mitteilen muss, die keine Auswirkung auf die Arbeit hat, also wenn es dich bei der Arbeit nicht behindert. Ich habe meinem Arbeitgeber auf Nachfrage meine AS Diagnose mitgeteilt, weil es den einen oder anderen Aspekt gibt, wo mich der Autismus einschränkt beim Arbeiten. Die Diagnose Bipolare Störung habe ich dagegen verschwiegen, weil diese Erkrankung in der Regel keine Auswirkung auf meine Arbeit hat. Letzteres ist stärker stigmatisiert, denn wer will schon eine manisch-depressive Buchhalterin beschäftigen.

Definitiv kann Dir das nur ein Arbeitsrechtler sagen, aber rein logisch müsstest Du es verschweigen dürfen. So, wie der Text formuliert ist, hättest Du sogar lügen dürfen, was den GdB angeht, denn derartige Fragen sind unzulässig. Du bist lediglich verpflichtet, den Arbeitgeber über Krankheiten zu informieren, die Deine Arbeitsfähigkeit dauerhaft einschränken, und selbst dann nur über das Faktum, nicht über die genaue Diagnose. Nicht umsonst steht die Diagnose ja auch auf dem Gelben Zettel nicht drauf. Klar kann sie Dir kündigen wegen sowas, aber die Kündigung wäre dann rechtswidrig - nützt Dir erfahrungsgemäß nix, sowas endet immer mit einer Abfindung, aber das gilt auch, wenn sie Dir kündigt, weil ihr Dein Gesicht nicht gefällt (was natürlich ebenso unzulässig ist).

Ganz abgesehen davon: solch eine "Ergänzungsvereinbarung" ist ebenso eine zweiseitige Sache wie jeder andere Vertrag. Sie kann ziemlich sicher selbst bei einem eigentlich rechtssicheren Text nicht erzwungen werden - die Verweigerung der Unterschrift ist keine Verletzung Deiner vertraglichen Pflichten, die Vereinbarung enthält keine betrieblich notwendigen Änderungen (das wäre etwa der Fall, wenn Abläufe so geändert werden müssten, dass sich daraus ganz andere Anforderungen ergäben), vielmehr fordert sie in vermutlich rechtswidriger Weise, dass Du Dinge offenlegst, die den Arbeitgeber nichts angehen. Da denke ich mir mein Teil: entweder sucht sie einen Hebel, um Dich (oder vielleicht auch noch jemand anderes) rauszuwerfen, oder sie will nur allgemein Druck aufbauen. Mein Tipp: sofort Gleichstellung beantragen, dann kannst Du sie ggf. auf den Tisch legen, wenn der VdK das für eine sinnvolle Strategie hält - denn damit würdest Du ja den entsprechenden Kündigungsschutz aktivieren. Ob Du das Ding unterschreibst oder nicht, ist wahrscheinlich juristisch irrelevant - wenn ich richtig liege, darfst Du bei sowas ja lügen. Ich denke, ich würde die Unterschrift verweigern mit der Begründung, dass ich nicht sehe, warum ich unterschreiben sollte. Sie möge Gründe nennen, warum das a) notwendig ist und b) was ich davon habe.

Edit: Die Reaktion auf die Verweigerung der Unterschrift sagt dann auch einiges über ihre Absichten. Wenn ihre Begründung in die Richtung geht "weil ich das will", würde ich sowieso nicht unterschreiben, weil dann klar ist, dass es ihr darum geht, die Sache rechtswidrig durchzusetzen.

Soweit mir bekannt ist muss man eine Schwerbehinderung nur angeben, wenn die erwähnte Behinderung die zu tätigende Arbeit betrifft.


Und Asperger würde ich im Arbeitgeber nur über Dienste wie z.B dem IFD (Integrationsfachdienst) dem Arbeitgeber mitteilen. Denn Dienste wie z.B. der IFD können Dich dabei unterstützen.

Ab 50 GdB hast Du den Status Schwerbehinderung erreicht und kannst dann selbst den IFD beauftragen wenn es um Deinen Arbeitsplatz geht.

Und sollte Deine Chefin bei Deiner Arbeitsleistung als Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung Defizite bei Deiner Arbeitdöeistung erwähnen, so kann dann später der IFD ein Gutachten Deiner Arbeit erstellen und dies dann dem Integrationsamt einreichen. Ggf. kann, bei einem Gutachten über manch Defizite von Dir, als Nachteilsausgleich Deine Firma eine Bezuschussung erhalten.

Soweit ich weiß, ist man keineswegs verpflichet seinem Arbeitgeber eine (Schwer)behinderung mitzuteilen, wenn die Behinderung nicht die Arbeit beeinflusst. Diese Forderung ist demnach rechtswidrig.

Wenn man seinen GdB bzw. die Gleichstellung nicht mitteilt, hat man aber auch keine Rechte dem AG gegenüber wie z.B. die zusätzlichen Urlaubstage. Ich habe z.B. meine Gleichstellung meinem AG mitgeteilt, weil ich mich dann auch von Mehrarbeit freistellen lassen kann.

Wenn ich von meiner Chefin gemobbt werden würde (eigentlich ja Bossing), würde ich mir wahrscheinlich einen neuen Job suchen, weil mir meine Gesundheit mehr wert ist. (Ich war schonmal in einer Mobbing/Bossing Situation und habe nach einem Jahr meine Kündigung eingereicht.)

Die aktuelle Situation ist: Du hast derzeit einen GdB von 30 - damit bist du nicht schwerbehindert. Dies kannst du ihr guten Gewissens mitteilen. Was danach sich entwickelt ist zum Zeitpunkt Ihrer Frage und deiner Antwort nicht relevant.
Alle anderen Diagnosen außer denen, welche du ihr so wieso schon mitgeteilt hast, sind deine Privatsache - so fern du sie nicht wie bereits oben genannt - verwenden möchtest im Zusammenhang mit einer späteren eventuellen Gleichstellung oder zuerkannten Schwerbehinderteneigenschaft.

Bleibt nur noch die Frage, ob du dir diesen Arbeitsplatz mit dieser Vorgesetzten dauerhaft wirklich noch zumuten willst, wie @kim schon schrieb.

Noch nicht einmal das - allerspätestens bei einem bestehenden Arbeitsvertrag (evtl. sogar in einem Bewerbungsgespräch, das müsste ein Jurist wissen) muss man neu bekannt gewordene (nicht aufgetretene!) Behinderungen/GdBs, insbesondere die Möglichkeit, dass sie zu einer Gleichstellung oder einem GdB>45 führen können, dem Arbeitgeber nicht anzeigen, geschweige denn, dass er ohne konkreten Anlass Auskunft darüber fordern kann (und ein konkreter Anlass ist eben nicht ein Kantinengerücht, sondern eine nue Leistungsschwäche des AN).

Das ist mE die einzige sinnvolle Alternative zu dem, was ich als meine wahrscheinliche Reaktion beschrieben hatte. Der Unterschied liegt allein im persönlichen Naturell, es ist keine sachliche, sondern eine rein persönliche Entscheidung, welche der beiden Varianten man wählt - kurzfristig einen Konflikt riskieren, wie bei meiner Wahl, oder erst mal Ruhe zu haben, wie bei Deiner.

Die Information fehlte mir - dann bist Du natürlich in einer komfortablen Position. Mein Rat: sofort Gleichstellung beantragen - als Begründung kannst Du ja den Wisch von Deiner Chefin vorlegen, das sollte reichen. Und dann die Gleichstellung sofort im Betrieb geltend machen. Ü60 plus Gleichstellung=praktisch unkündbar, da müsstest Du schon ziemlich tief in die Kasse greifen, um irgendwie eine Kündigung möglich zu machen.

Es besteht für Dich keinerlei Verpflichtung, irgendwelche Diagnosen dem Arbeitgeber mitzuteilen, nur weil dieser es gerne wissen möchte. Wird eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung im laufenden Arbeitsverhältnis festgestellt, besteht für Arbeitnehmer keine Pflicht, den Betrieb hierüber zu informieren. Eine Mitteilungspflicht besteht nur, wenn sich die Behinderung direkt auf die Ausübung der Tätigkeiten auswirkt und diese nur noch zum Teil oder gar nicht mehr ausgeführt werden können.
Da Du noch nicht einmal gleichgestellt bist, brauchst Du die Ergänzung zum Arbeitsvertrag daher nicht zu beachten oder gar zu unterschreiben.
So ganz nebenbei ist seit Einführung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig. Daher kannst Du Deine wißbegierige Chefin mit dem Passus
sogar vor Gericht bringen.
Lass Dich nicht ins Bockshorn jagen.

Fast hätte ich es vergessen: Gibt es bei Euch einen Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung? Der Betriebsrat müsste bei derartigen Änderungen des Arbeitsvertrages eigentlich beteiligt werden.

Edit: Es kann sein, dass Deinem Antrag auf Erhöhung des GdB zunächst nicht entsprochen wird; in dem Fall solltest Du, wie HCS es schon vorschlug, möglichst bald die Gleichstellung beantragen; beides ist zugleich möglich. Dann kannst Du das Widerspruchs- oder Klageverfahren in Ruhe abwarten (meines dauert jetzt schon zwei Jahre).

Was allerdings jedem passiert, der überlastet wird, und somit des Nachweises bedürfte, dass Deine Behinderung ursächlich ist.

Das geht auch schon mit einer Gleichstellung.

Jedoch mit dem Unterschied, dass man bei einer Gleichstellung (30 bis 40 GdB) dazu einen Träger (z.B. Arbeitsagentur etc.) für die Kostenübernahme benötigt und ab 50 GdB direkt als Mensch mit einer Schwerbehinderung zum IFD kann und dann der IFD mit dem Integrationsamt abrechnet.

Ab einer Beschäftigtenzahl von 20 muß sowieso ein Mensch mit Schwerbehinderung beschäftigt werden. Vielleicht kann Deine Chefin dann ja mit Dir die Ausgleichsabgabe einsparen